Die Branche ist dabei nicht machtlos: Es gibt längst zahlreiche Initiativen, Leitfäden, Meldestellen und Förderprogramme für mehr Vielfalt — sie sind nur verstreut und schwer zu finden. Was fehlt, ist die Bündelung.
Genau dafür ist der Diversity Guide entstanden: eine interaktive Plattform, die Wissen, Veranstaltungen und Unterstützung der ganzen Branche an einem Ort auffindbar macht. Diese Seite zeigt, warum es sie braucht und wie weit sie ist.
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Filme und Serien erzählen nicht nur Geschichten, sie verhandeln Gesellschaft. Für viele Themen, Lebensrealitäten und Menschen sind sie der erste und oft einzige Berührungspunkt. Was dort vorkommt, gilt als normal. Was fehlt, fehlt auch in dem Bild, das eine Gesellschaft von sich hat.
Und weil die Menschen, die diese Bilder herstellen, selbst mit ihnen aufgewachsen sind, schließt sich das zu einem Kreislauf. Er endet nicht am Rand des Sets — er beginnt dort.
„Medien sind Instanzen der Thematisierung von Kultur, aber sie sind selbst auch Teil der Kultur, indem sie nicht nur Kultur zum Thema machen, sondern selbst Kultur »produzieren« und Kultur sind.“
Knut Hickethier, Einführung in die Medienwissenschaft, 2010Wenn Medien Wirklichkeit mit herstellen, dann ist jede Auslassung Teil dieser Herstellung — kein Zufall der Stoffauswahl, sondern eine Aussage darüber, wer dazugehört. Deshalb lohnt der direkte Vergleich. Wählen Sie eine Vielfaltsdimension: links, wie viele Menschen in Deutschland dazugehören, rechts, wie viele davon im Bild ankommen.
Sichtbarkeit allein sagt noch nichts darüber, was ein Bild anrichtet. Eine qualitative Analyse von über 450 Stunden Sendezeit aus acht Hauptsendern zeigt: Wo Gewalt erzählt wird, wird fast ausschließlich die Perspektive der Täter erzählt — und was sie anrichtet, bleibt unsichtbar.
Linke & Kasdorf 2021, „Geschlechtsspezifische Gewalt im deutschen TV“, Stichprobe 2020. Anteil geschlechtsspezifischer Gewalt im Krimi-Genre: 26 %.
Diese Zahlen beschreiben eine Erzählweise, und die hat drei Effekte. Sie verharmlost: Gewalt gegen Frauen erscheint als Teil der Handlung, nicht als Tat. Sie ästhetisiert: Die Inszenierung macht sie ansehnlich statt unerträglich. Und sie kehrt um: Wo die Perspektive beim Täter bleibt, verschiebt sich mit ihr die Frage nach der Schuld.
Das bleibt nicht auf der Leinwand. Sexualisierte Objektifizierung geht in Studien mit Entmenschlichung, geringerer Empathie und erhöhter Gewaltbereitschaft einher. Genau deshalb werden inzwischen verbindliche Verhaltenskodizes und gesetzliche Regulierung gefordert.
Linke & Kasdorf 2021; Awasthi 2017.
Wenn erzählte Machtverhältnisse zurück in die Realität wirken, treffen sie zuerst die, die sie herstellen. Aus einer Darstellungsfrage wird eine Arbeitsschutzfrage.
Sexualisierte Belästigung ist kein Problem dieser Branche allein — in Europa hat sie jede zweite Frau seit ihrem 15. Lebensjahr erlebt, in Deutschland jede elfte erwerbstätige Person innerhalb von drei Jahren, Frauen deutlich häufiger als Männer.
European Union Agency for Fundamental Rights 2014, „Violence against women: an EU-wide survey“, S. 71f.; Schröttle et al. 2022, „Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ (Antidiskriminierungsstelle des Bundes), S. 193.
In der Film- und Fernsehbranche liegen die Werte deutlich darüber.
Citizens For Europe / Crew United 2021, „Vielfalt im Film“, 5.455 befragte Filmschaffende (Belästigungsfrage: n = 2.587), Erhebungszeitraum zwei Jahre.
Und was danach passiert, gehört zum Problem: 57 % der Betroffenen behalten die Erfahrung für sich, zur Anzeige kommt jeder 200. Fall. Und wer meldet, kommt oft nicht weiter: Bei 49 % blieb die Meldung ohne Konsequenz, bei 35 % wiederholten sich die Übergriffe danach sogar.
Citizens For Europe 2021, S. 17.
Eine Filmproduktion ist kein flaches Team, sondern eine Hierarchie mit sehr ungleich verteilter Entscheidungsmacht. Zwanzig Departments über drei Produktionsphasen — von Casting und Drehbuch bis Maske, Montage und Requisite. Jedes hat einen eigenen Hebel, und keines davon ist neutral.
Loist et al. 2024; Hochfeld et al. 2017 (FFA-Studie „Gender und Film“); Uni Rostock / FFA / MaLisa, Fortschrittsstudie 2022. Am stärksten betroffen: die technischen Departments.
Die FFA-Studie „Gender und Film“ hat 1.110 Filme ausgewertet und dabei gezielt die verbreiteten Erklärungen geprüft. Fast alle halten der Datenlage nicht stand. An den Filmhochschulen herrscht in den nicht-technischen Departments annähernd Parität — qualifizierte Frauen werden also ausgebildet. Der Bruch passiert danach.
Der Vergleich der Absolvent*innen-Jahrgänge 1995–2000 mit ihrem späteren Verbleib zeigt eine deutliche Abwanderung qualifizierter Frauen aus der Branche — bei gleichzeitiger Zunahme ungelernter Männer.Hochfeld et al. 2017, FFA-Studie „Gender und Film“ (1.110 Filme, Uraufführungen 2011–2015); Europäische Audiovisuelle Informationsstelle 2022.
Hochfeld et al. 2017; Loist et al. 2024 („Gains for women and gender minorities do not come at the expense of men“). Zum Vergleich: Großbritannien 60 Jahre, Kanada 200 Jahre.
Frauen in Head-of-Positionen stellen ebenfalls eher Frauen ein. Das Klischee, Frauen würden nicht netzwerken, ist damit widerlegt — es liegt nicht am Netzwerken, sondern an der Zusammensetzung der Entscheidungsebene. Sie reproduziert sich selbst.
Hohe Produktionsbudgets erzeugen hohe Risikoaversion. Entscheidungsträger setzen auf bewährte Namen statt auf neue. Frauen werden zudem seltener für Genre-Filme besetzt — also für die Stoffe, in denen die großen Budgets liegen.
Die Branche verlangt ständige Verfügbarkeit und kennt kaum Teilzeit oder Homeoffice. Berufsunterbrechungen und Care-Arbeit treffen Frauen härter. Das Lohngefälle lässt sich dabei weder mit Qualifikation noch mit Teilzeit erklären: beide Geschlechter gleich qualifiziert, alle Befragten in Vollzeit.
„Du kannst nicht Produzentin sein, wenn du Kinder hast. Weil, Produzentin heißt, du bist um zwei Uhr morgens für den Regisseur zu sprechen, und da sind aber drei Kinder, die morgens um sechs in die Kita und in die Schule müssen. Und dann geht es nicht.“
Männlicher Befragter, FFA-Studie „Gender und Film“ 2017Vier Glieder einzeln nachgewiesen, das fünfte schließt den Kreis. Zusammengesetzt ergeben sie ein System, das sich selbst reproduziert — und das ist der Grund, warum Einzelmaßnahmen an einer Stelle so wenig bewirken. Klicken oder tabben Sie ein Glied an.
„Interne Machtverhältnisse werden von dort aus in die Geschichten vor der Kamera übertragen und finden von dort aus ihren Einzug in die gesellschaftliche Wahrnehmung. Diese Wechselwirkung setzt sich fort und führt zu einem sich selbst reproduzierenden System.“
Masterthesis, Kapitel 2.1.3Ein Kreislauf hat keinen Anfang. Aber er hat Stellen, an denen man ihn aufbrechen kann.
Am Beispiel Geschlecht ist dieser Kreislauf am besten belegt — deshalb wurde er daran vertieft. Dieselbe Mechanik gilt für die sechs weiteren Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt. Ihre Überkreuzung, die Intersektionalität, ist dabei keine Ergänzung, sondern die achte Dimension: Dort verstärken sich Benachteiligungen gegenseitig.
Modell der vier Ebenen nach Gardenswartz & Rowe, Kern-Dimensionen nach Charta der Vielfalt. Eigene Darstellung.
Wählen Sie zwei Merkmale. Intersektionalität heißt nicht, dass sich Benachteiligungen addieren — sondern dass sie sich verstärken. Nach der ersten Auswahl bleiben nur die Merkmale aktiv, zu denen es getrennt ausgewiesene Daten gibt.
Wo es sie gibt, ist sie deutlich: 3 % der Protagonist*innen sind als nicht-heterosexuell lesbar — davon nur ein Bruchteil weiblich. Bei Personen mit Behinderung ist etwa jede achte eine Frau. Sonst weisen die Erhebungen die Merkmale nur einzeln aus. Wer intersektional benachteiligt ist, verschwindet damit auch aus der Statistik — und aus jeder Maßnahme, die sich darauf stützt.
Erhoben wird nur, wie viele Merkmale jemand auf sich vereint: meist ein bis drei, bei rassistisch benachteiligten Menschen bis zu acht.
Prommer et al. 2022; Uni Rostock / FFA / MaLisa 2022. Diese methodische Grenze ist in der Untersuchung ausdrücklich ausgewiesen.
Vierzehn Stakeholder-Gruppen wurden jeweils nach Interesse, positivem und negativem Einfluss und möglichen Maßnahmen durchdekliniert. Daraus entstanden nicht Personas, sondern drei unabhängige Achsen — weil dieselbe Person auf allen dreien eine andere Position hat.
Privilegiert oder abhängig. Die eine Gruppe braucht Sensibilisierung, die andere Schutz und Vernetzung — auffindbar, bevor der Ernstfall eintritt.
Direkt oder indirekt. Sender, Redaktion, Produktion, Regie, Drehbuch und Casting entscheiden über Inhalt und Besetzung — hier wirkt eine Maßnahme am schnellsten.
Zielgerichtete Suche oder inspirative Erkundung. Die eine Gruppe braucht kurze Klickwege, die andere Einstiege und erklärte Begriffe.
Warum keine Personas: Eine Regisseurin kann beruflich einflussreich und gesellschaftlich zugleich abhängig sein. Eine Persona müsste sich für eines entscheiden. Drei Achsen müssen das nicht — und genau daraus folgt, dass eine einzige Oberfläche gegensätzliche Bedürfnisse bedienen kann.
Man kann diesen Kreislauf an mehreren Stellen unterbrechen — bei der Ausbildung, bei Gesetzen, bei Förderlogiken. Alle sind richtig. Aber die Medien selbst haben die größte Reichweite in die Gesellschaft hinein, und deshalb wirkt eine Veränderung hier am schnellsten auf alle anderen Glieder zurück.
Und hier ist die Lage besser, als sie aussieht.
Über hundert bestehende Angebote wurden dafür erfasst und ausgewertet: Leitfäden und Standards, Meldestellen und Vertrauenspersonen, Netzwerke, Förderprogramme, Workshops, Expert*innen. Es fehlt nicht an Engagement — es gibt sehr viel, und es ist sehr gut gemacht.
Für eine konkrete Frage sind davon meist nur eine oder zwei Adressen die richtige. Genau die zu finden, ist das Problem: Die Angebote sind über Verbände, Initiativen, Sender, Förderungen und Hochschulen verstreut, unterschiedlich benannt und selten dort sichtbar, wo jemand sie braucht. Es geht also nicht darum, etwas Neues zu erfinden — sondern darum, das Vorhandene zu kanalisieren.
Damit liegt die Lösung auf der Hand: ein interaktiver Diversity Guide — eine Plattform für die Film- und Fernsehbranche, die Wissen vermittelt, zu Veranstaltungen und Netzwerken führt und Unterstützung auffindbar macht. Sie bündelt die Kompetenzen, die längst in der Branche vorhanden sind, an einem Ort.
Möglich macht das ein gemeinsames Attributmodell, das über drei völlig verschiedene Inhaltstypen hinweg funktioniert. Probieren Sie es aus.
Dieselben drei Merkmale beschreiben eine Studie, einen Workshop und eine Anlaufstelle. Deshalb genügt eine Suchlogik für alle drei Bestände — und deshalb bedient sie zielgerichtete Suche und freies Stöbern gleichzeitig.
Fachwissen, Inspiration, Standards, Studien, Tools. Alles, was man lesen, herunterladen oder anwenden kann.
Festivals, Konferenzen, Netzwerktreffen, Vorträge & Panels, Workshops & Schulungen. Abschnittsweise als Kalender abonnierbar.
Beratung & Meldestellen, Talentförderung, Finanzierung & Stipendien, Netzwerke & Vereine, Bildung, Unternehmen. Menschen und Orte, keine Dokumente.
Vier Interface-Iterationen, fünf Einzelinterviews à 30–60 Minuten mit Produktion, Produktionsassistenz, Redaktion und Kamera, 232 ausgewertete Kommentare. Das Ergebnis: Die Grundstruktur trug auf Anhieb — und jede Runde machte sie schärfer.
Die Grundstruktur blieb über alle Iterationen unverändert. Besser wurde vor allem der Einstieg: eine zentrale Freitextsuche, ein Glossar für Fachbegriffe und präzisere Bezeichnungen für die Vielfaltsdimensionen. Drei Rückmeldungen im Wortlaut — und was jeweils daraus wurde:
Am Ende der Tests nannten die Teilnehmenden von selbst, wofür sie den Guide besuchen würden. Nicht abgefragt — und damit der beste Hinweis darauf, dass hier ein Produkt entsteht und nicht nur ein Konzept:
In der Branche arbeiten viele Initiativen, Verbände, Netzwerke und Meldestellen bereits mit großem Einsatz — meist nebeneinander und ohne voneinander zu wissen. Ein gemeinsamer Ort bündelt diese Kräfte, statt sie zu verdoppeln. Er schafft Zugang, ohne jemandem etwas wegzunehmen.
Der Guide erfindet nichts. Er macht auffindbar, was Initiativen, Verbände, Meldestellen und Hochschulen längst leisten — und macht deren Arbeit dadurch sichtbarer, nicht kleiner.
Diese Informationen müssen ohnehin aktuell gehalten werden. Heute landen sie in PDFs, Mailverteilern und Tabellen. Der Unterschied liegt nicht im Aufwand, sondern darin, ob jemand sie am Ende findet.
Wer eine Frage hat, sucht keine Institution, sondern eine Antwort. Genau dafür ist die gemeinsame Verschlagwortung gebaut — sie führt von der Frage direkt zur passenden Stelle.
Aus dieser Arbeit sind drei Dinge entstanden, die sich unabhängig voneinander nutzen lassen: ein Themenrepertoire für Bühne und Lehre, eine Methodik für die Diversitätsarbeit im eigenen Haus, und ein validierter Prototyp.
Warum diese Arbeit gerade jetzt gebraucht wird: Mit der Novelle des Filmförderungsgesetzes sollte die Filmförderungsanstalt einen Diversitätsbeirat erhalten — ein Gremium, das sie zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion berät. Der Passus wurde am 18.12.2024 per Änderungsantrag gestrichen, um nach dem Koalitionsbruch noch eine Mehrheit für das Gesetz zu sichern. Das Gesetz ist seit 2025 in Kraft, die Beratungsaufgabe ist es nicht. Sie verteilt sich damit auf Hochschulen, Verbände, Sender und Produktionen, die sie jeweils einzeln lösen müssen — und die dafür Wissen, Methodik und Werkzeuge brauchen.